退職時に有給消化できないと言われた！確実に消化できる４つの手順
監修者伊澤文平弁護士
ベンゴシNOW法律事務所
公開日：2024.09.05
有給消化して会社を辞めようと思ったら、「有給消化できない」と言われた方。
「有給消化させないなんて違法だろう」「でも、そう言われたら何をすればいいの？」といった気持ちから、調べ物をしているのではないでしょうか。
結論、法的なルールとしては退職時の有給消化は必ずできますが、実際に会社に認めさせるには、「交渉」が必要になります。
交渉で有給消化を認めさせるには、法的なルールをしっかり把握したり、引き継ぎの問題が生じないように準備したりすることが重要です。
そこで本記事では、有給消化を確実に消化するために、あなたが「やるべきこと」を、ベストな手順に沿って解説していきます。
交渉する時の注意点や法的なルールも詳しく述べているので、ぜひ参考にしてください。
【この記事でわかること】
「有給消化できない」と言われたら、まずすべき4つのこと
【STEP①】なぜ「有給消化できないのか」確認する
【STEP②】有給消化についての法律なルールを知る
【STEP③】有給が何日あるのか確認する
【STEP④】担当部署（人事など）に確認をとる
法的には、退職時の有給消化は必ずできるというルールになっている
「引き継ぎができれば有給消化しても良い」と判断する会社も多いので、引き継ぎ内容を詳しくまとめることが大切
有給消化の交渉では、以下の4点を意識！
交渉は人事などの担当部署とする
会社の定める方法で有給申請する
引き継ぎしつつ有給消化できるスケジュールを調整する
有給の買い取りも提案してみる（場合によって）
交渉してもなお「有給消化できない」と言われ続けたら、弁護士などに相談しよう
「退職代行」というサービスを行っている弁護士もいるため、最初からそこに相談するのもおすすめ！
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1.有給消化できないと言われたらまずすべき4つのこと
まず前提として、法的なルールとしては退職時の有給消化は必ずできます（後の項目で詳述）。
ですが、「有給消化できない」と言われた場合は、有給を認めるよう会社と「交渉」しなければなりません。
それもいきなり交渉するのではなく、ある程度の知識を持っておいたり、準備をした上で交渉に望むのがベターです。
会社に有給消化を認めさせるには、以下のような順序で対処していきましょう。
最初は、どう交渉すればいいのか見通しを立てるために、「まずするべきこと」として以下の4つを抑えてみてください。
【まずするべき4つのこと】
【STEP①】なぜ「有給消化できないのか」確認する
【STEP②】有給消化についての法律なルールを知る
【STEP③】人事に確認をとる
【STEP④】有給が何日あるのか確認する
この後する交渉に向けて、必要な情報を確認しておくという意味が大きいです。
1つずつ見ていきましょう。
1)【STEP①】なぜ「有給消化できないのか」確認する
「有給消化できない」と言われるからには、その理由があるはずです。
会社が有給消化を拒否する理由は、主に以下の2つが多いです。
【会社が有給消化を拒否する理由】
引き継ぎしてくれないと困るから
引き継ぎなどは関係なく、有給分のお金を払う気がない
どちらの言い分にしても法的には不当ですが、交渉の仕方が変わってきます。
1つ目の引き継ぎの問題であれば、引き継ぎ資料を作り、「引き継ぎは問題なくできる」ということを主張すればOK。
2つ目の「お金を払う気がない」ということであれば、法的な根拠をもって、会社が「違法」だと主張する必要があります。
それぞれのケースごとの具体的な交渉方法は後の項目で詳しく述べます。
まずここでは、どんな理由で「有給消化できない」と言われているのか確認してみてください。
2)【STEP②】有給消化についての法律なルールを知る
まず、会社と交渉するのに1番大切なのは、「法的にどう定められているか」知ることです。
詳しいルールは次の項目で解説しますが、先に結論を言うと、退職時の有給消化は必ずできます。
法的なルールを知った上で交渉すれば、あなたの主張に説得力が出ますし、会社側が「違法」だという印象付けにもなります。
3)【STEP③】有給が何日あるのか確認する
有給がそもそも何日あるか分からない方は、まず有給が何日あるのかも確認しておきましょう。
勤怠管理システムなどできちんと管理されており、有給の日数がわかる場合は、この作業は必要ありません。
ですが規模の小さい会社などでは、「社員に何日有給があるか誰もわかっていない」というケースもしばしばあります。
こういった場合は、「◯◯日有給があるはずだから、それを消化させてくれ」というように、日数を知らせるところから交渉しなければなりません。
有給は、以下の条件で従業員に与えられます（労働基準法第39条）。
【有給の取得条件】
入社から6か月間、継続して勤務していること
全労働日の8割以上出勤していること
有給の取得条件は厳しくありません。6ヶ月以上働いている方であれば、ほぼ必ず有給があると考えてよいです。
この条件を満たしている人に対して、以下の日数だけ有給が与えられます。
働いている期間 | 有給の日数 |
|---|---|
6ヶ月 | 10日 |
1年6ヶ月 | 11日 |
2年6ヶ月 | 12日 |
3年6ヶ月 | 14日 |
4年6ヶ月 | 16日 |
5年6ヶ月 | 18日 |
6年6ヶ月以上 | 20日 |
上の表を見て、あなたが何日の有給を持っているか、チェックしてみてください。
4)【STEP④】担当部署（人事など）に確認をとる
「有給消化できない」と言ったのが直属の上司（自分と同じ部署の上司）だった場合は、1度人事などの担当部署に確認をとってみましょう。
「上司にはこう言われたが、有給消化はやっぱりできないのか」と聞いてみてください。
というのも、直属の上司に「有給消化できないよ」と言われた場合、法的な話を度外視している可能性があります。
単純に「現場の仕事が回るか回らないか」「引き継ぎしてもらわないと困る」といった現場視点だけで言っているケースは少なくありません。
人事などの担当部署に確認をとってみると、「いや、消化できますよ」とすんなり言われる可能性も十分にあります。
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2.交渉前に知っておくべき有給消化のルール
先の項目で解説した通り、有給消化について会社と交渉するにはまず、法的にどんなルールになっているかを確認する必要があります。
結論ですが、退職時でも有給消化は必ずできます。
「労働基準法」では、以下の内容がはっきりルールとして明記されています。
【有給に関するルール】
入社から6か月間、全労働日の8割以上働いている人には有給を与えなければならない
そしてその有給は、労働者（あなた）が申請したら必ず使わせなければならない
使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない
引用元：労働基準法39条
また、以下の項目からは、さらに細かいルールについて解説していきますが、どんな条件があっても、有給消化できることに変わりはありません。
そのつもりで読み進めてみてください。
1)本来は「引き継ぎなし」でも有給消化できる
有給は、あなたが申請した時に原則必ず消化させなければならないため、本来は「引き継ぎなし」でも消化できます。
「引き継ぎができていなければ有給消化を拒否してよい」というルールはどの法律にも書かれていないからです。
また、労基法5条では強制労働を禁止しており、これも根拠の1つとしてよく挙げられます。
使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
引用元：労働基準法5条
ただし現実的には、「引き継ぎはするから有給は消化させてくれ」と交渉する方が成功率はずっと高いです。
そのため、有給消化が目的であれば、「引き継ぎなしで有給消化させろ」という主張は得策ではないでしょう。
2)自己都合退職であっても関係なく消化できる
退職時の有給消化は、「自己都合退職」であっても問題なくできます。
会社から「自己都合退職の場合は退職前の有給消化はできない」と言われたとしても、法的に不当なので、反論ができるということです。
退職時に有給消化できるかどうかに、「自己都合退職」か「会社都合退職」かは全く関係ないからです。
なお、「自己都合退職だった場合は有給消化させない」という内容が就業規則に書いてあったとしても関係ありません。
法律に反した就業規則はもちろん、無効だからです。
3)退職時の「時季変更権」は認められない
会社が「時季変更権」を主張してきても、有給消化はできます。
時季変更権とは、会社にとって不都合な時季に有給申請された場合、会社側から日の変更を求める権利です。
ですが、退職時の有給消化に対しては、会社の時季変更権が認められません。
時季変更権とはあくまで、「別の時季に有給をとらせる」権利です。
退職日を過ぎてしまえば、そもそも「有給消化できない」ので、時季変更権は認められないわけです。
3.引き継ぎ事項をまとめよう｜交渉しやすくするために
「有給消化できない」と言われる理由として、引き継ぎの問題があるケースは多いです。
会社からすれば、引き継ぎなしで有給に入られ、そのまま辞められてしまうと支障が出るからです。
そこで、「引き継ぎは問題なく済ませられる」または「済ませた」という事実があれば、交渉がかなりしやすくなります。
引き継ぎ内容は、以下のように1つの資料としてまとめておくと、スムーズに行えるでしょう。
【例：引き継ぎ資料のまとめ方】
表紙: 引き継ぎ者と後任者の名前、作成日を記載
目次: 内容の全体像を把握しやすくする
業務概要: 担当業務の目的、概要、全体の流れを説明
詳細な業務内容: 各業務の具体的な手順や注意点を記載
スケジュール: 日次・週次・年次の業務スケジュールを提示
関係者リスト: 社内外の関係者の連絡先を記載
トラブル対応: 過去のトラブル事例と解決策、得られたノウハウを共有
データ保管場所: 必要なファイルやデータの保管場所を明記
後任者が決まっている場合は、その人とコミュニケーションをとりつつ、上のような資料も使いながら引き継ぎをしてみてください。
後任にしっかり引き継ぎが完了すれば有給消化できない」理由がなくなり、消化を認めてくれるかもしれません。
またもし後任がはっきり決まっておらず、誰に引き継ぎしたらいいか曖昧な場合も、「この資料があれば問題なく引き継ぎはできるはず」といって交渉できます。
4.有給消化するための交渉のしかた｜4つのポイント
ここまでの準備を済ませたら、会社との交渉に臨みましょう。
交渉のポイントは、以下の4つです。
【交渉の4つのポイント】
交渉は人事などの担当部署とする
会社の定める方法で有給申請する
引き継ぎしつつ有給消化できるスケジュールを調整する
有給の買い取りも提案してみる（場合によって）
これらのポイントを押さえて交渉すれば、相当にコンプラ意識が低い会社でもない限り、有給消化を認めさせることは十分できるはずです。
なお当然ながら、交渉全体として会社の言い分にもしっかり耳を傾けつつ、冷静に対話することが何より大切です。
1)交渉は人事などの担当部署とする
まず、有給消化について交渉は、人事・総務など、有給の消化を管理している担当部署を相手にしましょう。
最終出勤日などのスケジュール調整は直属（同じ部署内）の上司などにも相談するべきですが、あくまでメインの交渉相手は担当部署です。
先述の通り、担当部署ではない上司と話しても、「現場の仕事が回るか回らないか」「引き継ぎしてもらわないと困る」といった現場視点の話しか出てこない場合があります。
これでは交渉が一向にまとまりません。
担当部署の人であれば、法的なルールも考慮して、最終的に有給消化を認めてくれる可能性も高いです。
2)引き継ぎしつつ有給消化できるスケジュールを調整する
交渉の1番のコツは、引き継ぎの問題が起こらないように、スケジュールを調整することです。
「引き継ぎがちゃんとできれば有給消化させてもよい」と判断してもらうためには、具体的なスケジュールを提示するのが1番効果的だからです。
スケジュール調整は直属（同じ部署内）の上司や後任の人とも相談しつつ決めるましょう。
具体的には、「◯日までに引き継ぎが終えられるから、◯日を最終出勤日にして、そこから有給に入る」というように話すのがベストです。
この時、先述の「引き継ぎ資料」があればスケジュール調整がグッとしやすくなります。
完成したスケジュールをもって、担当部署に「このようなスケジュールで有給に入れますか」と確認すると、スムーズに交渉がまとまるでしょう。
3)会社の定める方法で有給申請する
先述のスケジュールがまとまったら、会社が会社が定めている形式で有給申請するとよいです。
申請書に必要事項を記入して、人事に提出する、といった形式であれば、それにならいましょう。
正規の手順であればトラブルになりにくいですし、有給申請した「証拠」を残すことにもつながります（後の項目で解説）。
なお、有給申請の理由を書く欄がある場合は、「退職前の有給休暇消化のため」や「私用のため」といった簡潔な理由で大丈夫です。
4)【オプション】有給の買い取りを提案してみる
引き継ぎができるスケジュールを調整してもなお「有給消化できない」と言われる場合は、「有給の買い取り」として提案してみるのも1つの手です。
買い取りしてもらう場合、退職日までにあなたが「休む（有給として）」ことはできませんが、有給分のお金は手に入ります。
なお原則としては、有給の買い取りは「労働者のワークライフバランスと健康を確保する」という目的から外れているため、違法とされています。
ですが、これは「会社が一方的に有給休暇を買い取る」ことが違法という話であり、あなたから買い取りを持ちかける分には問題ありません。
特に引き継ぎの問題から「有給消化できない」と言われている場合は、買い取りに応じてくれる可能性は十分にあります。
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5.有給消化を交渉するうえでの3つの注意点
有給消化の交渉をする上では、以下の2点に注意しましょう。
【3つの注意点】
証拠に残る形で有給を認めさせる
退職した後での有給消化はできない
内情をSNSなどでバラさない
どちらもしっかり意識しないと、「交渉が上手くいってたのに結局有給消化できなかった…」という事態になりかねません。
1)証拠に残る形で有給を認めさせる
有給消化を交渉する際は、(ⅰ)有給を正式に申請したことまたは(ⅱ)有給消化を会社が認めたことを必ず証拠として残すことが大切です。
口頭で交渉して、そのまま口頭で認めさせただけだと、後から確認した時「欠勤扱いにされてた」というケースがあるからです。
口約束だと、「申請された覚えがない」「認めた覚えはない」などと簡単に言い逃れされてしまいます。
証拠として残すには、以下のような方法があります。
【証拠に残す方法】
正式な有給申請書を会社に出しつつ、コピーをとっておく
チャットでも有給申請したことを報告しておく、など
このような証拠を残しておかなければ、退職後に有給分のお金を請求するのが難しくなるので、必ず残すようにしましょう。
2)退職した後での有給消化はできない
有給消化に関する交渉は、退職日までに済ませる必要があります。
退職日が過ぎてしまうと、有給そのものが失効するため、あなたがその有給を消化する権利もなくなってしまうからです。
特に有給の買い取りの方向性で交渉しようとしている方は、「退職してからでもいいか」と思いがちですが、これは間違いです。
また、交渉がまとまらない間に退職日がきてしまうと、それも会社の思うツボなので避けなければなりません。
交渉にはどれだけ時間がかかるか分からないため、退職自体を先に決めるのではなく、まずは先に有給について話をつける、という順序にしましょう。
3)内情をSNSなどでバラさない
有給消化の交渉が長引いたり、上司から理不尽なことを言われたとしても、それをSNSなどで発信するのはやめましょう。
最近は、SNSで退職前後に「もう辞めるからいいだろう」といって会社の（評判を下げる）内情を暴露する方が多くみられますが、これは危険です。
会社の内情を暴露されることによって会社の評判が下がったり、顧客が減るなどの損害が生じて、損害賠償請求されるリスクがあるからです。
また、ほとんどの会社では、入社時の契約で秘密保持に関する条項も盛り込まれています。
会社の内情を暴露することは、秘密保持の契約内容を破ることになるため、たとえ本当のことであっても公表しないでください。
5.交渉してもなお「有給消化できない」と言われたら弁護士などに相談
ここまで解説してきたように、きちんと法的な根拠をもって交渉するのが基本です。
しかし、交渉してもなお、会社が有給消化を拒否し続ける場合もあるでしょう。
その場合は、以下のような相談先に話を持ちかけてみてください。
【3つの相談先】
弁護士
労働基準監督署
労働組合
なお、3つの中で1番有効なのは間違いなく「弁護士」です。
1)相談先①：弁護士
交渉しても有給消化できそうにない場合は、「弁護士」への相談が1番おすすめです。
弁護士は、あなたの代理人となって、会社との交渉を全て引き受けてくれます。
先述の通り、あなたが「有給消化できる」ことは法的に決められたルールです。
法的な正当性がある以上、弁護士は何があっても交渉で負けることはありません。
なお、弁護士の中には「退職代行」というサービスも同時にやっているところもあり、本記事ではとてもおすすめしています。
退職代行までやっている弁護士なら、ここまで解説した交渉をはじめから全てやってくれて、そのまま手続きまで代行してくれるからとても便利。
弁護士による退職代行サービスについて、詳しくは後の項目で解説します。
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2)相談先②：労働基準監督署
労働基準監督署とは、企業が法律を守って運用しているかを監督する機関です。
「有給消化できないと言われた」と相談すると、「それは法令違反だよ」と会社に通達したり、改善するよう勧告したりしてくれます。
ただし、労働基準監督署はあなたの有給問題を個別に助けてくれるところではないため、相談しただけで問題が解決するとは考えられません。
実際の使い方としては、あなた自身が会社と交渉する中で、「労働基準監督署にも相談している」という証拠（やりとりの履歴など）を見せて、1つの交渉材料とすることです。
労働基準監督署からの勧告ならまだしも、「実態の調査をする」とまで言い出されると会社も困るはずです。
そのため、これによって会社が折れて有給の支払いを認める可能性は十分に考えられます。
3)相談先③：労働組合
労働組合とは、従業員が労働条件の改善などのために組織する団体のことです。
社内の労働組合に加入している方は、「団体交渉権」を使って有給消化の交渉に協力してくれるはずです。
ただし、労働組合が機能しておらず、頼りにならないケースも少なくありません。
労働組合員も同じ会社の人間ですから、上司と対立するのは嫌がる可能性があるからです。
6.最初から弁護士の「退職代行サービス」に相談するのもおすすめ！
先の項目では、「自分で交渉してみて、ダメだった場合に駆け込む相談先」として弁護士を挙げました。
ですが実は、「有給消化できない」と言われた段階で弁護士に相談するという対処法もおすすめです。
弁護士の中には、「退職代行サービス」を行っているところがあります。
退職代行サービスとは、あなたの代わりに退職（＋有給消化）の希望を会社に伝え、実際の手続きまで代行してくれるサービスです。
ここまで解説してきたような会社との交渉を全て任せられますし、トラブルを防ぐことにも繋がります。
次の項目からは、おすすめする理由を3つ解説しています。
なお、弁護士による退職代行サービスのメリットや、おすすめのサービスは、以下の記事でさらに解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
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1)理由①：交渉を最初から全て任せられるため、負担がゼロになる
最初から弁護士の退職代行サービスを使う1番のメリットは、交渉を全て任せられるため、負担がゼロになることです。
ここまで解説してきたように、会社に有給消化を認めさせるには、法的な根拠をしっかり把握したり、会社側の言い分も聞いたりと、かなり大変です。
また、交渉では上司からの圧力に負けず、自分の主張を通さなければならないため、心理的な負担も大きいでしょう。
ですが弁護士に交渉を任せてしまえば、これらの負担は全てなくなります。
2)理由②：その日からもう出社しなくてよい
先の項目で、「法的には本来、引き継ぎなしでも有給は使える」と述べました。
そのため、退職を伝えてその日から有給消化に入り、そのまま出社せずにやめる（実質的な即日退職）もできるのです。
あなた自身で会社と交渉する場合、このように即日退職を主張しても受け入れられるケースは少ないですが、弁護士であれば話が違います。
法的に認められている以上、弁護士は「引き継ぎなしで有給も消化してそのまま辞めます」という主張も問題なく通せます。
なお、最低限の引き継ぎをするにしても、引き継ぎ資料を弁護士に預けて、それを弁護士から渡してもらえばOK。
こんな会社にはもう行きたくない、上司の顔も見たくないという方などは、即日退職ができるよう、最初から弁護士の退職代行に相談するとよいでしょう。
3)理由③：未払いの残業代などがあれば、その請求も任せられる
有給以外にも、あなたが受け取るべきお金があるなら、その請求も弁護士に任せられます。
「有給消化できない」などという不当なことを言ってくる会社は、残業代などを未払いにしてたりすることも少なくないでしょう。
【例：請求できるかもしれないお金】
未払いの残業代
休日労働、深夜労働などに対する割増賃金（割増されていなかった場合）
退職金（会社が支払い拒否した場合）
弁護士の退職代行サービスは、こういった「退職時にもらえるはずのお金」を請求できるのも大きなメリットです。
上に挙げたお金で、支払われていない（支払われそうにない）お金がある方は、弁護士の退職代行に相談してみるのがおすすめです。
まとめ
退職時に、会社から「有給消化できない」と言われたら、以下の4つが「まずするべきこと」です。
【STEP①】なぜ「有給消化できないのか」確認する
【STEP②】有給消化についての法律なルールを知る
【STEP③】人事に確認をとる
【STEP④】有給が何日あるのか確認する
有給消化の交渉をするには、法的なルールをしっかり把握しておくことが大切です。
法的なルールとしては、「退職時の有給消化は必ずできる」ことになっているため、最終的には必ず有給消化できます。ご安心ください。
とはいえ会社に有給消化を認めさせるには、引き継ぎ内容を詳しくまとめることも大切です。
有給消化の交渉では、以下の4点を意識しましょう。
交渉は人事などの担当部署とする
会社の定める方法で有給申請する
引き継ぎしつつ有給消化できるスケジュールを調整する
有給の買い取りも提案してみる（場合によって）
交渉してもなお「有給消化できない」と言われ続けたら、弁護士に相談して、交渉をしてもらいましょう。
法的には「退職時の有給消化は必ずできる」ルールになっているのですから、弁護士に任せれば必ず有給消化できます。
なお、最近は「退職代行」というサービスを行っている弁護士もいるため、最初からそこに相談するのもおすすめ。
交渉の負担もなくなる上、実質的な即日退職ができたり、未払い残業代などのお金を支給できたりといったメリットもあります。
会社を辞めたいなら退職代行『ベンゴシNOW』！
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